В российской практике увольнение работника по-прежнему часто рассматривается как технический этап кадрового процесса. Однако в реальности это одно из наиболее чувствительных управленческих решений, затрагивающих интересы работника, бизнеса и государства. То, как компания расстаётся с сотрудниками, становится индикатором качества управления и зрелости корпоративной политики.
По данным судебной практики, значительная доля трудовых конфликтов связана не с фактом увольнения как таковым, а с его последствиями: нарушением сроков выплат, некорректным расчётом компенсаций, формальным соблюдением процедур. Это говорит о том, что увольнение воспринимается работодателями как завершение отношений, тогда как для работника оно становится началом периода повышенных экономических рисков.
В условиях дефицита кадров и высокой мобильности рабочей силы подход к увольнениям начинает играть стратегическую роль. Компании, которые выстраивают прозрачные и понятные процедуры, выигрывают в долгосрочной перспективе: снижают конфликтность, сохраняют репутацию и повышают доверие оставшихся сотрудников. Напротив, формальный или жёсткий подход усиливает текучесть персонала и подрывает внутреннюю мотивацию.
Именно поэтому государство уделяет особое внимание гарантиям при увольнении. Выходное пособие и сохранение среднего заработка на период трудоустройства — это не только социальная поддержка конкретного человека, но и инструмент сглаживания негативных эффектов на рынке труда. Через такие механизмы увольнение перестаёт быть исключительно частным делом работодателя и работника и приобретает общественное значение.
С 1 сентября 2025 года в России действует обновлённый порядок расчёта среднего заработка, используемого для определения выходного пособия при увольнении по сокращению численности или штата, а также при ликвидации организации. Изменения затронули ключевой элемент системы гарантий работникам и устранили один из наиболее спорных факторов прежнего механизма — зависимость выплат от месяца увольнения.
Ранее размер выходного пособия напрямую определялся количеством рабочих дней в конкретном месяце. Разница могла быть существенной: в январе и мае число рабочих дней заметно ниже, чем, например, в июле или октябре. В результате при одинаковом уровне заработка работники получали разные суммы только из-за даты увольнения.
Новый порядок расчёта основан на среднемесячном количестве рабочих дней или часов в календарном году. В 2025 году этот показатель составляет в среднем около 20,5 рабочего дня в месяц при стандартной пятидневной рабочей неделе. Теперь именно этот показатель используется при определении среднего месячного заработка для расчёта выходного пособия.
В практическом выражении это даёт более устойчивый результат. Например, при среднем дневном заработке 3,8–3,9 тыс. рублей размер выходного пособия составит порядка 78–80 тыс. рублей независимо от того, произошло увольнение в январе, марте или декабре. Ранее разница могла достигать 10–15% только за счёт календарных факторов.
Статистика трудовых споров подтверждает значимость изменений. По данным правоприменительной практики, споры о выплатах при увольнении стабильно входят в число наиболее распространённых трудовых конфликтов. Основная причина — сложность и непрозрачность расчётов среднего заработка. Унификация методики снижает вероятность ошибок и субъективных трактовок.
Как подчеркивает Мощенко Оксана Викторовна, к.э.н., доцент кафедры Аудита и корпоративной отчетности Финансового университета при Правительстве РФ, при этом объём гарантий, закреплённых в Трудовом кодексе РФ, не изменился. Работник по-прежнему имеет право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а при соблюдении условий — на сохранение среднего заработка на период трудоустройства. Изменился исключительно механизм расчёта, сделавший выплаты более предсказуемыми.
В итоге новые правила снижают зависимость социальной защиты от «календарной случайности» и переводят увольнение в более понятную и управляемую плоскость. Для работников это означает большую финансовую определённость, для работодателей — снижение рисков споров и повышение прозрачности кадровых решений.
